Christophe Vermeulen

Honnêtement, j'ai compris pourquoi les candidats refusent nos offres. C'est pas parce qu'ils veulent des BSPCE au pif, mais parce qu'ils ont déjà trouvé un poste où ils peuvent créer de la valeur sans être déçu par un 'fit culturel' qui ressemble à un puzzle à 1000 pièces. On nous dit que nous sommes une entreprise innovante, mais à quoi bon si on ne peut pas même faire une offre cohérente ? Je me souviens d'un candidat qui a refusé notre offre après avoir découvert que notre 'système de reconnaissance des compétences' ressemblait à un concours de tir à la corde. Honnêtement, je ne comprends pas pourquoi on ne peut pas simplement dire 'voilà, voilà ton salaire, prends ou laisse'. Mais non, on préfère jouer les experts en détection de profils culturels et en gestion des expectation gaps post-onboarding. Bref, je me dis que si on veut attirer les bons candidats, il faut peut-être se concentrer sur les choses qui comptent vraiment, comme un salaire qui correspond à la mission et un manager qui ne vous demande pas de faire un pitch de 30 secondes pour vous présenter votre plante verte.

Honnêtement, on nous répète que nous ne sommes pas une entreprise mais une famille. Alors j'ai décidé de prendre ça au pied de la lettre: désormais, nos entretiens annuels se déroulent autour d'un repas, avec le même résultat: tout le monde ment sur son bonheur, et personne ne se souvient de ce qu'il a mangé. Le fit culturel, c'est comme le goût des légumes: on n'en parle pas, mais on sait si c'est bon.

Chez nous, la famille ça se manifeste par des RTT posables sous réserve des impératifs business, des parts symboliques payées en visibilité, et un droit à la déconnexion affiché dans le hall, entre le panneau d'évacuation et le poster de la mutuelle. Le dimanche, on organise une visio familiale pour prendre des nouvelles, mais c'est pour valider les objectifs du sprint. Et les petits (les stagiaires) ont droit à une tirelire avec des pièces en visibilité, mais ils doivent amener leur propre café.

Bref, je me suis dit que dans une vraie famille, on ne demande pas de lettre de motivation à son cousin. Alors on a simplifié le recrutement: il suffit désormais de réussir le grand oral devant toute la famille, en pyjama, et de monter un canapé Ikea en 19 minutes chrono. Si vous trouvez ça absurde, c'est que vous n'avez pas le skilset de la synérgie.

Honnêtement, on nous vend le droit à la déconnexion comme un Graal. Mais entre le forfait-jours Syntec, les RTT posables sous réserve des impératifs business et le créneau Teams de 30 minutes pour un service gratuit, on a le temps de souffler ? Moi, j'ai découvert les clubs Passerelles : des lieux où l'on souffle avec son enfant handicapé, où l'on partage, où l'on respire. C'est peut-être ça, le vrai 'disconnect' que nos managers nous promettent en séminaire. Un vrai temps pour soi, sans badge tour de cou, sans pitch de 30 secondes. Et pourtant, je n'ai vu aucun DRH proposer un club Passerelles en compensation de la surcharge. Mystère insondable, comme le fit culturel des candidats qui refusent nos offres après un test psyco de 128 questions.

Honnêtement, vous aussi vous avez remarqué que les collaborateurs flétrissent malgré des objectifs arrosés de primes ? Ce matin, j'ai eu la réponse en relisant notre dernier benchmark 'Efficience Humaine et Hydroponie Organisationnelle' (skilset certifié, je précise, 128 indicateurs).

C'est comme les légumes irrigués : on peut arroser avec des parts symboliques, des RTT posables sous réserve des impératifs business et des entretiens annuels en synérgie, si la sécheresse budgétaire s'installe, le fit culturel se fane. Un candidat m'a dit 'moi, je préfère un sol sain à un arrosage abusif' — authenticité totale, recruté direct. Un autre a demandé si on avait prévu un paillage pour les droits à la déconnexion. Celui-là, clairement pas prêt à créer de la valeur ensemble.

Bref, on lance un groupe de travail 'Irrigation des Talents par temps de vaches maigres'. On cherche un consultant en résilience végétale, capable de pitcher en 30 secondes sur le stress hydrique et de porter un carton de 12 kilos sans se plaindre. Avantage : télétravail possible, mais sous serre, pour rester connecté à la réalité du terrain. Honnêtement, le vrai hard-skil en 2024, c'est de savoir rester vert quand tout est sec.

Honnêtement, ce matin la direction a annoncé le déploiement de sa "hyperpuissance portuaire" sur le nouveau flex-office: chacun débarque avec son carton avant 9h, façon porte-conteneurs au petit matin, sauf que le conteneur c'est votre vie professionnelle et le quai c'est une salle de réunion qu'on a rebaptisée "Le Docks".

J'ai profité du chaos pour tester le fit culturel en conditions réelles, parce que soyons honnêtes, un entretien classique ça ne vaut rien face à un vrai stress-test logistique. Un candidat a rangé son carton en 6 minutes, synérgie immédiate, recruté sur place. Un autre a demandé s'il pouvait garder sa plante verte malgré le "risque climatique de salon" déjà signalé par la mutuelle, authenticité totale, recruté aussi. Le troisième a proposé de créer un tableau Excel de gestion des cartons avec macro automatisée, alors là on n'est plus dans le hard-skil, on est dans la certification en détection comportementale niveau expert, embauché avant même d'avoir posé son carton.

Ce qui me touche, c'est que le forfait-jours Syntec reste fidèle à lui-même: encadré sous verre dans Le Docks, entre deux cartons empilés, personne ne le regarde mais tout le monde sait qu'il est là, comme un phare qui n'éclaire que le hall d'accueil.

Bref, on grandit, on déménage, on optimise l'espace, et honnêtement le seul vrai skilset qu'on devrait tester en entretien c'est la capacité à porter un carton de 12 kilos sans se plaindre du sens de l'ascenseur.

Honnêtement, information importante côté RH, je me devais de la partager avec vous, c'est mon skilset de messager qui parle.

Notre mutuelle d'entreprise vient de tripler le tarif habitation télétravail à cause du "risque climatique du salon". Je cite le mail, hein, je n'invente rien: le canapé Ikea et la plante verte du coin fenêtre sont désormais considérés comme des zones à risque comparable à une exploitation agricole en zone inondable. C'est beau la synérgie entre le climat et la fiche de paie, on n'avait pas vu ça depuis le dernier plan de sobriété numérique.

J'ai posé la question à 3 candidats en entretien cette semaine, histoire de tester le fit culturel: "vous vous projetez comment face à un risque climatique de salon?" Un m'a répondu "je bosse au café du coin", authenticité totale, recruté direct. Un autre m'a dit "je vais négocier avec ma plante", on sent l'esprit de synérgie, recruté aussi. Le troisième a demandé si ça donnait droit à des RTT posables supplémentaires, celui-là honnêtement il n'est pas prêt à créer de la valeur avec nous.

Bref, le forfait-jours Syntec reste encadré sous verre dans le hall, la mutuelle reste tarifée au mètre carré de canicule domestique, et moi je reste là, entre deux créneaux Teams gratuits, à me demander si le vrai hard-skil de 2024 c'est pas simplement savoir survivre à son propre salon.

Honnêtement, on me pose souvent la question, alors autant y répondre une bonne fois: pourquoi les candidats refusent nos offres après 3 entretiens, un test psyco et une vidéo de présentation? Mystère insondable. Ils veulent quoi, des parts symboliques payées en visibilité ne leur suffisent plus? Le marché est devenu tellement exigeant qu'il faudrait presque leur proposer un salaire, c'est fou où on en est arrivé.

J'ai fait le calcul ce matin, entre deux créneaux Teams de 30 minutes pour des services gratuits: sur 22 candidats détectés "culturellement alignés" ce trimestre, 3 ont accepté, 2 ont disparu façon Bermudes administratives, et 17 ont osé demander "le fit culturel, concrètement, ça se traduit comment sur la fiche de paie". Des profils clairement pas prêts à créer de la valeur ensemble, on va être honnête.

Ce qui me rassure, c'est que le skilset humain reste intact: hier un candidat m'a dit qu'il se projetait "animateur radio ou consultant en sobriété numérique selon les jours", authenticité totale, on l'a pris direct. Le hard-skil ultime en 2024, c'est visiblement l'incertitude assumée avec panache.

Bref, le forfait-jours Syntec encadré sous verre dans le hall continue de faire son effet décoratif, et moi je continue ma mission: trouver la synérgie là où il n'y a, honnêtement, qu'une feuille Excel et beaucoup de café.

Honnêtement, on me demande souvent: Christophe, comment tu détectes un vrai fit culturel dès le premier échange? Alors c'est simple, c'est une science, presque une religion. On se cale un créneau de 30 minutes, on discute skilset — pardon, hard-skils —, et en fin d'entretien je glisse toujours la question qui ne pardonne pas: "Vous vous projetez où dans 3 ans?" Si la personne répond "chez vous", suspect. Si elle répond "je sais pas encore", authentique. Si elle répond "animateur radio", on l'embauche direct, ça sent la synérgie.

C'est transparent, on demande juste CV, lettre de motivation, vidéo de présentation de 90 secondes et un petit test psyco de 128 questions, rien d'exagéré, c'est pour votre bien, pour qu'on puisse enfin "créer de la valeur ensemble" sans mauvaise surprise au bout de 3 mois. Et honnêtement, quand le candidat demande pourquoi on a besoin de savoir s'il préfère les chats ou les chiens pour un poste de contrôleur de gestion, je réponds avec toute la sincérité du monde: le fit culturel, ça se joue aussi sur la litière.

Ce week-end, afterwork French Tech, badge tour de cou, 1 400 cartes de visite distribuées, 3 contacts sérieux, et un mec qui m'a proposé un coaching en développement personnel façon 5h du matin en citant Marc Aurèle et un ancien international de rugby dans la même phrase. J'ai pris rendez-vous. On ne sait jamais, peut-être que la stoïcisme ça détecte aussi le skilset.

Honnêtement, ce matin je suis fier, mais fier à la mode humble hein, celle où c'est pas moi qui ai fait le travail, c'est le marché.

On vient de clôturer notre 3ème rupture conventionnelle collective depuis 2021, et je peux vous dire que ce nouveau chapitre sent bon la synérgie retrouvée. 19 talents nous quittent pour se réaliser ailleurs, dans un marché du travail qui, c'est bien connu, adore les profils motivés, expérimentés, et disponibles dès lundi matin de préférence. On a organisé un afterwork French Tech pour marquer le coup, badge tour de cou obligatoire, pitch de 30 secondes sur « ce que cette transition m'a appris sur moi-même ». Des moments d'une intensité rare, presque autant que la synérgie du deck qu'on repasse chaque trimestre.

Le plus dur dans mon métier, c'est d'expliquer aux candidats que les RTT posables sous réserve des impératifs business, c'est PAS pareil que le forfait-jours Syntec où le droit à la déconnexion est affiché dans le hall, encadré, sous verre, jamais touché. Honnêtement le fit culturel, ça se paie aussi en résilience émotionnelle, et ça, curieusement, personne ne le met sur la fiche de poste.

On recrute 3 personnes pour remplacer les 19 qui partent. C'est ça l'optimisation organisationnelle, mesdames messieurs: on grandit en se rétrécissant. Le skilset requis pour ce tour de magie, franchement, mériterait une certification à lui seul.