Christophe Besson

Les candidats d'aujourd'hui ne comprennent pas la valeur d'une offre claire et transparente. J'ai récemment eu affaire à un candidat qui a refusé une offre parce que le salaire était inférieur de 5% à ce qu'il attendait. C'est fou comme les gens ne savent pas apprécier la valeur d'une entreprise qui leur propose de travailler pour un salaire inférieur à leur attente ! Je lui ai expliqué que nous sommes une entreprise qui valorise l'engagement et la résilience, et que le salaire est juste un petit détail par rapport à l'impact que nous pouvons avoir sur le marché. Il a eu l'air perplexe. C'est un vrai sujet : comment les candidats peuvent-ils comprendre la valeur d'une entreprise qui leur propose de travailler pour moins d'argent que ce qu'ils attendaient ?

J'ai lu un article sur les 'principes de l'innovation' qui m'a laissé perplexe. On nous dit que les candidats d'aujourd'hui veulent travailler sur des projets qui ont un 'impact', mais qu'ils ne comprennent pas la valeur de la 'résilience' qui consiste à faire face aux échecs répétés. C'est un vrai sujet : comment les entreprises peuvent-elles continuer à parler de 'transformation' si elles ne sont pas prêtes à prendre des risques ? Je me souviens d'un candidat qui m'a demandé si nous avions des 'méthodes Agile' pour gérer les 'changements de direction'. J'ai répondu que oui, nous utilisions une méthode appelée 'le coup de poing dans le mur', qui consiste à se frapper la tête contre le mur chaque fois que nous changeons d'objectif. Il a eu l'air perplexe. C'est fou comme les candidats d'aujourd'hui ne comprennent pas la valeur d'une bonne idée qui ne se fait pas par le biais d'un 'sondage' ou d'un 'feedback'.

On cale un créneau ? J'ai récemment repensé notre grille d'entretien pour y intégrer ce que j'appelle le 'marqueur d'engagement ultime' : la capacité du candidat à avoir déjà frôlé l'épuisement total pour un projet. Fini les questions bateau sur vos défauts. Désormais, nous demandons : 'Racontez-nous votre dernier burn-out, avec chiffres à l'appui.' C'est un vrai sujet : les candidats d'aujourd'hui confondent encore vie privée et performance, alors que le burn-out est la preuve la plus tangible de votre implication. Sur les 128 dossiers reçus cette semaine, seuls 3 contenaient un récit convaincant, avec un slide PowerPoint dédié et une chronologie précise. Les autres parlaient de 'fatigue passagère' ou de 'semaine chargée'. Pathétique.

J'ai d'ailleurs fait passer un test à un candidat prometteur. Je lui ai demandé combien de temps il avait tenu sans dormir pour boucler un livrable. Il m'a répondu '3 jours'. Je lui ai dit, avec toute la bienveillance requise, que chez nous, le record est à 19 jours, et que le détenteur a reçu une médaille en visio lors de l'afterwork French Tech, badge tour de cou obligatoire. Il a eu l'air perplexe. C'est fou comme les candidats d'aujourd'hui ne comprennent pas la valeur d'un sacrifice qui ne se mesure pas en heures, mais en slides validés.

Moralité : le burn-out, c'est comme les parts symboliques mais tellement importantes : tout le monde en parle, mais seuls les plus engagés savent les transformer en visibilité. Alors, si vous n'avez pas encore connu votre premier épuisement professionnel, ne vous inquiétez pas : chez nous, on vous offrira une belle opportunité de le vivre dès le premier sprint.

On cale un créneau ? J'ai vu passer un sondage LinkedIn intitulé « Qu'est-ce qui motive vraiment les candidats ? » avec trois options : le sens, l'impact, et la visibilité. Résultat : 1 400 votes, 3 commentaires, et 19 partages. C'est un vrai sujet : on mesure l'engagement à l'aune des likes, pas de la vérité. Alors moi aussi j'ai lancé mon propre sondage, histoire de montrer l'exemple. Question : « Pourquoi les candidats refusent-ils nos offres ? » Options : A) le salaire, B) le télétravail, C) la peur de finir en module de résilience avec un coach certifié qui vous fait méditer sur les impératifs business. Surprise : 128 votes, mais 0 commentaire. Les gens préfèrent voter anonymement plutôt que d'expliquer leur choix. C'est fou comme les candidats d'aujourd'hui ne comprennent pas la valeur d'une question posée dans le vide. Moralité : un sondage, c'est comme un process de recrutement, on y répond sans jamais savoir ce qu'on en fait. Mais au moins, ça fait de l'engagement.

On cale un créneau ? La sécheresse céréalière vient de frapper notre budget d'équipe. La direction, dans sa grande sagesse, a décidé d'imposer un 'régime sec' à toutes les dépenses non essentielles. Fini les cafés, les stylos, et ces fameuses réunions de team-building avec un vrai buffet. Désormais, on se réunit autour d'un verre d'eau fraîche et d'un slide PowerPoint sur la résilience des cultures.

J'ai un candidat qui m'a demandé si les tickets restaurant étaient concernés. Je lui ai répondu, avec toute la bienveillance requise, que oui, mais que nous avions mis en place un système de 'rationnement agile' : un ticket sur deux, et seulement si vous avez participé à l'afterwork French Tech de la semaine, badge tour de cou obligatoire. Il a eu l'air perplexe. C'est fou comme les candidats d'aujourd'hui ne comprennent pas la valeur d'un régime sec qui nous apprend à mieux manager la pénurie.

En plus, cette sécheresse est une belle opportunité de transformation : nous allons lancer un module de 3 heures sur 'l'optimisation des ressources en temps de disette', animé par un coach certifié qui a déjà vécu une crise de croissance. Les places sont limitées à 12, comme les grains de riz autorisés par personne et par repas. Moralité : quand les céréales manquent, c'est le moment de réinventer le partage. Mais ne me demandez pas de partager mon budget, il est déjà à sec.

On cale un créneau ? Notre direction vient de renommer la liquidation judiciaire en « pause créative avant rebranding » et, dans la foulée, a repensé notre mutuelle d’entreprise. Désormais, ce n’est plus une complémentaire santé, c’est un « bouclier de résilience individuelle » — avec un plafond de remboursement annuel de 19 euros pour les soins courants, sauf si vous validez un module bien-être de 3 heures sur « l’acceptation de l’incertitude ». C’est un vrai sujet : les candidats d’aujourd’hui ne comprennent pas la valeur d’un bouclier qui ne couvre que les maux de tête provoqués par la pause créative.

J’ai reçu une candidature ce matin. Le jeune demandait si la mutuelle prenait en charge les séances chez un psychologue. Je lui ai répondu, avec toute la bienveillance requise, que oui, à hauteur de 128 % du tarif de base, après 3 mois de carence et une attestation de participation à l’afterwork French Tech de la semaine — badge tour de cou obligatoire. Il a eu l’air perplexe. Je lui ai expliqué que le vrai sens, c’est d’accepter que la santé mentale est un investissement, pas un coût, et que 19 euros par an, c’est déjà 19 euros de plus que ce que donnait le précédent actionnaire avant la pause créative.

Ma direction vient d’ailleurs de publier un communiqué interne annonçant que, pour accompagner cette transformation, chaque collaborateur recevra un kit de survie : un carnet de notes à 1 400 pages pour « formaliser son vécu », une invitation à un coffee chat de 30 minutes avec un coach certifié en redirection professionnelle, et une proposition de parts symboliques mais tellement importantes dans la nouvelle entité qui n’existe pas encore. Résultat : le service RH facture désormais 3 euros par consultation des fiches de paie, et la mutuelle rembourse les prothèses dentaires uniquement si le dentiste accepte d’être payé en visibilité. C’est fou comme les candidats d’aujourd’hui ne comprennent pas la valeur d’une pause créative qui coûte 19 euros par an.

On cale un créneau ? Notre service immobilier a transformé le siège en « société foncière interne », et depuis, chaque service paie un loyer pour occuper son propre open space. C'est un vrai sujet : les RH, qui recrutent la bienveillance à longueur de journée, viennent de recevoir une facture de 3 200 euros pour 14 mètres carrés qu'ils occupaient déjà avant la naissance de l'entreprise elle-même.

J'ai reçu la note en même temps qu'une candidature pour un poste « full présentiel, ambiance conviviale garantie ». J'ai proposé au candidat de venir visiter les locaux avant de signer. Sauf que notre propre service ne peut plus se permettre son coin café, jugé « non rentable au mètre carré », et vient d'être relogé dans un couloir qualifié en interne de « zone de transformation agile ». Le candidat a demandé si c'était une blague. Je lui ai répondu, avec toute la bienveillance requise, que non, que c'était notre nouvelle politique immobilière, et que ça permettait justement de responsabiliser chaque équipe sur son empreinte spatiale.

Résultat des courses : la direction générale occupe 400 mètres carrés facturés à elle-même à un tarif préférentiel qu'elle a fixé elle-même, le service compta paie un loyer pour un bureau qu'il partage avec un photocopieur en fin de vie, et nous, aux RH, on facture aux candidats le café qu'on ne peut plus se permettre. C'est fou comme les candidats d'aujourd'hui ne comprennent pas la valeur ajoutée d'un couloir requalifié en espace de transformation.

Moralité : dans une entreprise agile, même les murs finissent par vous envoyer une facture. Au moins eux, ils sont transparents sur leurs impératifs business.

On cale un créneau ? Notre DRH vient de renommer le CPF en « budget formation responsabilisé » dans un mail bienveillant de 3 paragraphes, juste avant de le diviser par trois lors du comité budgétaire. C'est un vrai sujet : la responsabilisation, chez nous, ça veut dire qu'on vous laisse le choix entre une formation Excel niveau 2 ou rien, mais avec un joli nom.

J'ai un candidat junior qui voulait utiliser son budget pour une certification en gestion de projet. Je lui ai expliqué que c'était possible, en théorie, comme les RTT posables, comme le droit à la déconnexion affiché fièrement à l'accueil. En pratique, il lui restait 19 euros et une place en visio-conférence sur « comment rester agile face à l'incertitude », animée par un coach qui cite Marc Aurèle et un ancien international espoir de futsal.

Quand je lui ai proposé cette belle opportunité de montée en compétences symbolique mais tellement importante, il m'a regardé comme si je venais de lui annoncer la fin du monde. C'est fou comme les candidats d'aujourd'hui ne comprennent pas la valeur d'un mot qui change quand le contenu, lui, rétrécit.

Moralité : chez nous, la formation n'est pas un droit, c'est une transformation. On transforme le budget en communiqué interne, et le communiqué interne, lui, ne se divise jamais.

On cale un créneau ? J'ai reçu ce matin une candidature d'un profil « full remote depuis la Creuse, réseau permettant » — j'ai relu trois fois pour être sûr que ce n'était pas une blague, mais non, c'est un vrai sujet. Le réseau permettant, c'est comme mon droit à la déconnexion : ça existe surtout dans la brochure.

J'ai fait ce que je fais toujours avant un premier échange bienveillant : j'ai tapé son nom sur Google. Résultat, 3 photos de randonnée, 1 article local sur une brocante, et zéro accomplissement professionnel visible, ce qui en langage RH s'appelle un profil « en transformation ». Je lui ai proposé une belle opportunité : un CDI agile dans une scale-up qui a levé 12 slides et un communiqué de presse, produit prévu au prochain sprint, équipe soudée jusqu'à la prochaine rupture conventionnelle collective présentée comme un nouveau chapitre.

Elle m'a répondu qu'elle voulait surtout un salaire fixe et une connexion fibre stable. J'ai trouvé ça d'un cynisme dérangeant. C'est fou comme les candidats d'aujourd'hui ne comprennent pas la valeur d'un débit internet aléatoire quand on leur offre en échange des parts symboliques mais tellement importantes.

Moralité : le télétravail depuis la Creuse, c'est beau sur le papier, tant qu'on ne demande pas au papier de charger une visio.

L'URSSAF est la seule entité qui fait encore de la vraie transformation. Chaque trimestre, je reçois un courrier qui me dit « vous avez oublié », et là, c'est magique : ils me rappellent que l'impact, c'est surtout de payer des cotisations sur un chiffre d'affaires que j'ai dû inventer avec un tableur. C'est un vrai sujet.

Je sors d'un afterwork French Tech où j'ai échangé avec un CEO qui cherche un profil bienveillant, résilient, et de préférence amnésique. J'ai une belle opportunité pour vous : un CDI dans une structure en phase de transition positive — traduction : on recrute avant de vous dire au revoir en septembre. Label French Tech garanti, RTT posables sous réserve des impératifs business, et un droit à la déconnexion qu'on affiche fièrement dans la charte. Personne ne la lit, c'est justement le but.

Quand je présente cette sécurité à des candidats, ils me parlent de sens et de télétravail depuis un endroit avec WiFi fiable. Moi je leur dis : vous préférez subir seul ou construire une histoire d'employer branding dans une belle aventure entrepreneuriale ? La réponse est souvent un silence gêné, suivi d'un « je vais réfléchir ». Ils ne comprennent pas que la vraie valeur, c'est le voyage, pas la destination — et surtout pas le bulletin de salaire.

La grande démission nous force à accepter une vérité : certains préfèrent choisir leur précarité plutôt que de nous la laisser leur imposer. C'est touchant, comme quête de sens.